Как спортивным клубам выжить в критериях кризиса

Законные основания снизить зарплату спортсменам и персоналу, даже если они этого не хотят

На деньках Валерий Газзаев в очередной раз напомнил о собственной идее фикс, связанной с расширением РПЛ, также добавил, что настало время уменьшить число проф клубов. И если с первой частью его предложения большая часть футбольных болельщиков не согласны, то со 2-ой наш футбол отлично совладевает и без постороннего регулирования. Только за 1-ые 2 недели апреля сходу 2 проф футбольных клуба Рф отдали приказ длительно жить: владивостокский “Луч” и краснодарский “Армавир”. Разумеется, что они и ранее испытывали трудности, но катализатором к скорейшему переходу в Небесную Лигу явился коронавирус.

Броско, что оба клуба исповедовали диаметрально обратные методы существования. “Луч” жил за счет бюджета Приморского края, в то время как “Армавир” спонсировался Джеваном Челоянцем. Но китайский вирус не разделяет клубы на поддерживаемые личными инвесторами и сидящие на экономной игле, потому натужились и смотрят за ситуацией приблизительно все, а часть из их балансирует на грани жизни и погибели. Потому что минимизировать опасности необратимых денежных утрат?

Если исходить из того, что основная статья расходов хоть какого спортивного клуба – это заработная плата спортсменов и персонала (с не малым перевесом в сторону первых), то нужно урезать ее на время кризиса. Вполне отрешиться от выплаты, сославшись на форс-мажор, не получится, потому что трудовое законодательство не предугадывает событий неодолимой силы. Но на основании статьи 72 Трудового кодекса РФ можно условиться о понижении заработной платы и зафиксировать это дополнительным соглашением, указав срок деяния и новый оклад.

Если условиться не выходит, то можно прибегнуть к введению простоя, который бывает 3-х видов:

  1. Обычной по вине работника – не оплачивается (не имеет дела к рассматриваемой ситуации).
  2. Обычной по вине работодателя – оплата делается из расчета 2/3 от среднего заработка (оклад + премия) за прошлые 12 месяцев.
  3. Обычный по не зависящим от работодателя причинам – 2/3 только от оклада, прописанного в договоре (премии не учитываются).

Какой из видов простоя уместен в сложившейся ситуации – по вине работодателя либо по не зависящим причинам – совершенно точно не найти, потому что Трудовой кодекс не приводит список нужных критерий. Но из-за введения во всех регионах режима завышенной готовности, также приостановления соревнований решениями соответственных спортивных федераций, обычной по не зависящим от работодателя причинам кажется более подходящим. Тем, если общий доход спортсмена состоит из 30% оклада и 70% премии (доминирование премии над окладом характерно не только лишь спорту, да и многим другим сферам, где доход состоит из оклада по МРОТ и премии), то можно без согласия спортсмена на время простоя выплачивать ему 20% среднего заработка.

А что делать с персоналом клуба, который может достигать нескольких сотен человек? Сокращать людей не прибыльно, потому что об этом нужно уведомить за 2 месяца до сокращения, оплатить эти 2 месяца и выплатить выходное пособие в размере до 3 средних месячных заработков в случае постановки работника на биржу труда.

Если условиться о временном понижении заработной платы не выходит, другими словами кандидатура простою. В рамках правового поля может быть принудительное изменение критерий трудового контракта в связи с конфигурацией организационных либо технологических критерий труда (статья 74 ТК РФ), даже если это усугубит положение работника, главное – не противоречить условиям соглашений, коллективному договору и не поменять трудовую функцию работника (массажист не должен стать админом). И если поменять технологические условия труда в кратчайшие сроки достаточно проблематично и накладно, то для организационных конфигураций довольно поменять штатное расписание. К примеру, соединить аналитический и селекционный отделы, сделав из их департамент. Единственный аспект: о будущих конфигурациях нужно предупредить работника за 2 месяца. Если работник согласен на новые условия, то по прошествии 2-ух месяцев он продолжает трудиться, но с наименьшей заработной платой. Если не согласен, то целесообразнее на эти 2 месяца увести его в обычный по вине работодателя и потом уволить (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) с выплатой выходного пособия в размере двухнедельного среднего заработка.

Также уменьшить валютные выплаты можно по договоренности с работником, послав того в отпуск без сохранения заработной платы (Озил поперхнулся) либо переведя на неполное рабочее время или отказавшись от выплаты премии, если локальным нормативным актом, коллективным контрактом либо соглашением это относится к праву работодателя, а не обязанности. Многие компании в критериях кризиса прибегают к договоренности о понижении валютных выплат с следующей компенсацией средством премии, что помогает сохранить закоренелый коллектив и дает гарантии сотрудникам.

Если же с сотрудником нужно расстаться, то, кроме вышеуказанных сокращения либо увольнения в связи с конфигурацией критерий трудового контракта, закон предугадывает возможность работника уйти по собственному желанию либо по соглашению сторон. Но нужно держать в голове, что, в отличие от соглашения, заявление по собственному можно отозвать прямо до денька увольнения. А в качестве последней меры расставания с сотрудником можно использовать дисциплинарные основания: за периодические нарушения (2 и больше) либо однократное грубое.

Что касается увольнения спортсменов, то, кроме общих оснований, закон предугадывает 2 дополнительных варианта: спортивная дисквалификация сроком более полугода либо нарушение антидопинговых правил. Так как на данный момент оснований для наложения дисквалификации на кого-то из спортсменов не имеется, а антидопинговые офицеры вкупе с остальным спортивным миром остановили свою деятельность, руководителям клубов остается только договариваться со спортсменами и возлагать на их умеренные аппетиты.

Напишите в комменты, как коронавирус сказался на Ваших отношениях с работодателем, как поменялась заработная плата и вышло ли не попасть под каток сокращений. В случае нарушений со стороны работодателя, создатель блога готов оказать поддержку по восстановлению прав.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *